¿Cómo contratan las empresas a sus empleados?
Muchos solicitantes de empleo se preocupan por el rendimiento de otros candidatos en las entrevistas de trabajo. Sin embargo, si te preocupas demasiado por tu competencia, esto puede afectar a tu propio rendimiento. Sólo puedes centrarte en dar lo mejor de ti mismo. Dicho esto, he aquí algunos de nuestros principales secretos para las entrevistas sobre cómo tener más confianza en una entrevista de trabajo y dejar de preocuparte por tus competidores.
BigstockTodos tenemos algo en lo que somos realmente buenos, y esto es en lo que tienes que centrarte durante una entrevista de trabajo. Esta es tu especialidad, el servicio que prestas a los empleadores. En la entrevista de trabajo, tienes que explicar cómo harás o ahorrarás dinero a la empresa con el servicio que prestas. Tanto si se trata de tu gran capacidad de análisis, como de tu habilidad para captar clientes o de tu experiencia en la realización de campañas de marketing en varios países, céntrate en lo que aportas al trabajo y respalda siempre tus respuestas con ejemplos.
BigstockLa mayoría de la gente tiene un currículum mediocre que no muestra a los reclutadores por qué es un candidato fuerte. La forma de evitarlo es proporcionar ejemplos específicos y tangibles de lo que has logrado en el trabajo anterior/actual que sería relevante para el trabajo que estás solicitando.En una entrevista de trabajo, probablemente te harán algunas preguntas de entrevista conductual que requieren que proporciones un ejemplo en tu respuesta. Utiliza el modelo “Experiencia + Aprendizaje = Crecimiento” y la técnica STAR para que tus respuestas sean claras, concisas y estructuradas.
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WCAG 2.0 contiene 12 directrices organizadas en 4 principios: Perceptible, Operable, Comprensible y Robusto (POUR, por sus siglas en inglés). Para cada directriz existen criterios de éxito comprobables. El cumplimiento de estos criterios se mide en tres niveles: A, AA o AAA. Una guía para entender y aplicar las Directrices de Accesibilidad al Contenido en la Web 2.0 está disponible en: https://www.w3.org/TR/UNDERSTANDING-WCAG20/
La Ley de Competencia de Filipinas (PCA) o R.A. 10667 es la principal política de competencia de Filipinas para promover y proteger un mercado competitivo. Protegerá el bienestar de los consumidores y preservará la eficiencia de la competencia en el mercado.
La PCA se aprobó en 2015 tras languidecer en el Congreso durante 24 años. Se trata de una legislación que cambiará las reglas del juego y se espera que mejore la protección de los consumidores y ayude a acelerar la inversión y la creación de empleo en el país, en consonancia con el objetivo del gobierno nacional de crear un crecimiento económico más inclusivo.
¿Es la competencia realmente buena para los estudiantes?
¿Es la competición algo bueno o malo para los niños? Es un tema que ha dividido la opinión durante años. Algunos sostienen que anima a los niños a superarse en un mundo tan competitivo como el actual, en el que se compite por todo, ya sea un trabajo, una pareja o una casa. Otros dicen que puede destruir la autoestima y provocar resentimiento. Cualquiera que sea su opinión, el jurado aún no ha decidido. Buscamos algunas palabras de sabiduría de quienes han tenido algo que decir sobre el tema…
Hay dos negocios en este complejo y cada uno tiene sus problemas. El refinado ha sufrido un mal entorno comercial en Europa desde la crisis y bajos márgenes. También ha tenido poca fiabilidad y altos costes.
En el centro de la segunda actividad del complejo, la química, se encuentra el craqueador KG, que convierte los gases del Mar del Norte en olefinas. Estos gases han disminuido rápidamente en los últimos años, de modo que ahora sólo podemos operar al 50%. Además, la base de costes es demasiado elevada.
Grangemouth (Chemicals and Refining) no ha podido hacer frente a su elevada base de costes fijos, que ha estado paralizando el negocio, porque el sindicato residente en la planta, Unite, no quiso sentarse a discutir la gravedad de la situación.
Fuerzas competitivas
Las empresas nunca han contratado tanto como ahora y nunca lo han hecho peor, dice Peter Cappelli, de Wharton. Gran parte del proceso se subcontrata a empresas como Randstad, Manpower y Adecco, que a su vez recurren a subcontratistas para buscar candidatos potenciales en LinkedIn y las redes sociales. Cuando llegan las solicitudes -siempre por vía electrónica-, un software las examina en busca de las palabras clave que los responsables de la contratación quieren ver. Los proveedores ofrecen una serie de herramientas inteligentes que afirman predecir quién será un buen candidato, pero no se sabe si producen resultados satisfactorios. Cappelli analiza qué es lo que falla en el reclutamiento y la contratación actuales y cómo solucionarlo.
El auge de los algoritmos basados en la ciencia de los datos para encontrar y evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo es prometedor porque no están limitados por la teoría y los resultados anteriores, pero es preocupante porque los científicos de datos parecen saber muy poco sobre el contexto del empleo, dice Cappelli.
Goldman Sachs ha renovado su proceso de contratación para incluir entrevistas de primera ronda por vídeo asíncrono, lo que duplica el porcentaje de solicitantes que obtienen una entrevista de primera ronda y nivela el terreno de juego entre los graduados de diversas universidades. En las reuniones presenciales de la segunda ronda, las entrevistas están ahora estructuradas y estandarizadas. El resultado, según Dane E. Holmes, director global de gestión de capital humano, es un proceso más justo, inclusivo y eficiente, y la clase de principiantes más diversa de la empresa.
